Prestaties en vooruitgang: hoe creŽer je een gunstig leerklimaat?

3 jun 12

Door: Nina Timmermans - profiel | Categorie: Inspiratie
Prestaties en vooruitgang: hoe creŽer je een gunstig leerklimaat?

Bovenstaande vraag lijkt in steeds meer organisaties onderwerp van gesprek te zijn. Juist in deze tijd waarin het werk een beroep doet op het talent en de toegevoegde waarde van mensen is het belangrijk dat mensen beter (blijven) worden in wat ze doen. De kijk op presteren in relatie tot leren is in die zin een interessant gegeven. Hoe kun je mensen stimuleren om goede resultaten neer te zetten en draag je uit dat leren belangrijk is? Hoe zorg je ervoor dat mensen hun vakmanschap (willen) blijven ontwikkelen en hun expertise verder uitbouwen? In deze blog verkennen we deze vraag vanuit het perspectief van de sport, want dit is bij uitstek een gebied waar leren en presteren hand in hand gaan.

 

Je oriëntatie op presteren

Voordat we ingaan op de presteren in relatie tot leren zetten we eerst twee verschillende oriëntaties op prestaties uiteen. Mensen kijken over het algemeen op twee manieren naar presteren:

  1. Je kunt naar prestaties kijken langs een sociale meetlat: hoe doe ik het in vergelijking tot anderen? Een goede prestatie is dan eentje die beter is dan die van de rest, dit noemen we een prestatie oriëntatie. Denk aan de zeer competitieve sporter die het liefst elke wedstrijd wint. Die graag laat zien dat hij de beste is en die met energie een wedstrijd invliegt. Die altijd tot het uiterste gaat en daarmee bijzondere prestaties neerzet. En wanneer hij niet wint of dreigt te verliezen ook vaak gefrustreerd of geïrriteerd raakt.
  2. Je kunt ook een meer persoonlijke meetlat hanteren: hoe doe ik het in vergelijking tot een vorige keer? Een goede prestatie betekent in dit opzicht dat er verbetering zichtbaar is en dat je vooruit bent gegaan. Dit noemen we een mastery oriëntatie. Hierbij kun je denken aan de gedreven sporter die altijd veel uren investeert, traint en graag goed wil zijn in wat hij doet. Iemand die streeft naar perfectie en die het steeds beter worden dan hij was belangrijker vindt dan het winnen.

 

Beide oriëntaties kunnen tot goede resultaten leiden, maar vooral de mastery oriëntatie levert ook persoonlijke winst op. Onderzoek laat zien dat het hanteren van een meer persoonlijke meetlat het zelfvertrouwen en de motivatie van de sporter of medewerker ten goede komt, waardoor mensen in het vervolg bijvoorbeeld makkelijker uitdagende taken aangaan. De negatieve consequenties van een prestatie motivatie zie je duidelijk bij verlies van een wedstrijd of sociale competitie. Wanneer je alleen tevreden over je prestatie kan zijn door anderen ‘te verslaan’, ervaar je meer onzekerheid. De prestaties van anderen kun je immers lang niet altijd controleren. Soms leidt dit tot frustratie en zelfs faalangst.

 

Als het om leren en ontwikkelen gaat is een oppervlakkige conclusie dan ook dat een mastery oriëntatie een meer behulpzame manier van kijken is. Dit blijkt echter niet helemaal te kloppen, want de ene oriëntatie sluit de ander niet uit. Je kunt de twee verschillende meetlatten tegelijkertijd gebruiken, de oriëntaties zijn onafhankelijk van elkaar in te zetten. Wanneer een sporter gedreven is om beter te zijn dan anderen betekent dit dus niet automatisch dat hij persoonlijke vooruitgang onbelangrijk vindt. Je kunt proberen te winnen én tegelijkertijd jezelf proberen te verbeteren.

 

In de sportwereld wordt het als zeer waardevol gezien wanneer iemand beide meetlatten in weet te zetten. Dit komt omdat aan deze oriëntaties vaak ook verschillende type doelen zijn verbonden. Het gaat dan niet om het SMART maken van doelen maar eerder om de focus die er aan ten grondslag ligt. Zo kun je kijken naar performance, proces of specifieke task doelen. Een performance doel gaat over het resultaat dat je wilt behalen. Een schaatser kan als performance doel bijvoorbeeld over het behalen van een plek op het podium. In het werk gaan performance doelen vaak over cijfers of percentages die moeten worden behaald. Een proces doel gaat in de sport bijvoorbeeld over het verbeteren van je persoonlijk record, een task doel gaat over wat je moet doen om daar te komen. Dezelfde schaatser kan bijvoorbeeld het doel hebben om een meer ontspannen rit te rijden dan de vorige keer (proces) en daarbij in de bocht zijn ellenboog telkens hoog te houden (task). Vaak is het zo dat de task en proces doelen uiteindelijk bijdragen aan het performance doel. Toch is het belangrijk om deze drie type doelen uit elkaar te halen, al is het maar omdat je zonder het behalen van het gewenste performance wel aan je andere doelen kunt voldoen.

 

Wat heeft de omgeving of het leerklimaat hier nu mee te maken?

Hoe je met elkaar kijkt naar presteren en leren (in andere woorden wat het leerklimaat is binnen de organisatie) bepaald in grote mate welke doelen de meeste aandacht krijgen en welke oriëntatie de overhand heeft.

 

Feedback en beloning gericht op ‘wie is de beste’ vindt vaak plaats binnen een prestatie klimaat. Het benoemen van de ‘medewerker van de maand’, het in het zonnetje zetten van de ‘beste verkoper’ of het team met de hoogste kwaliteitscijfers een extra bonus geven zijn hier voorbeelden van. Mensen die werken of leren binnen een prestatie klimaat (ook de goede presteerders) hebben het idee dat slechte prestaties of fouten worden bestraft. Op wat voor manier dan ook: verlies aan prestige, minder uitdagende klussen of negatieve feedback. Ook gaan zij er impliciet van uit dat erkenning en waardering alleen zal uitgaan naar mensen met een succesvolle ‘track record’, mensen die het performance doel behalen.

 

Binnen een mastery klimaat geeft de coach of leidinggevende juist aandacht aan hard werken en verbeteringen. Daarnaast hecht hij belang aan het leren met en van elkaar tijdens de samenwerking en heeft hij oog voor ieders bijdrage aan het grotere geheel. Proces en task doelen worden samen gesteld en nageleefd. Complimenten worden niet uitsluitend op de prestatie gericht, maar juist ook op de manier van werken. En op de stappen die zijn gezet, ook al is het eindresultaat nog niet optimaal.

 

Het mooie is dat de nadelen van een prestatie oriëntatie bij teamleden kunnen worden opgeheven door een mastery klimaat. Een gunstig klimaat kan er op den duur zelfs voor zorgen dat prestatiegerichte mensen ook een mastery oriëntatie ontwikkelen. Bij sporters zie je bijvoorbeeld dat zij meer zelfvertrouwen en intrinsieke motivatie ontwikkelen en behouden binnen een gunstig leerklimaat, waarin ze zowel op een mastery als een prestatie oriëntatie worden getriggerd. En dit geldt vaak ook voor medewerkers of leerlingen.

 

Hoe creëer je een gunstig leerklimaat?

Er zijn verschillende gebieden waarop je als sportcoach, leidinggevende of leraar invloed kunt uitoefenen om een gunstig leerklimaat te stimuleren, waarin zowel competitie als mastery gestimuleerd worden.

  • Taak – Variërende en diverse taken zorgen ervoor dat mensen geprikkeld worden om meer te leren. Door niet elke dag hetzelfde te doen worden mensen daarnaast uitgedaagd om met alle aandacht en betrokkenheid een taak uit te voeren. Waar ligt ruimte om te variëren?
  • Autonomie – Zeggenschap en bevoegdheid over wat en hoe te ontwikkelen maakt mensen betrokken bij het eigen leerproces. Van welk onderdeel van het proces kunnen mensen zelf eigenaar zijn?
  • Beloning – Beloon naast prestaties ook persoonlijke groei en verbetering. Op basis van welke criteria worden bonussen en complimenten uitgedeeld? Waar gaat de (meeste) aandacht naar uit?
  • Groep – Door samen te werken in een groep kunnen mensen elkaar gebruiken om op individueel niveau te ontwikkelen. Tijd en ruimte om leervragen en processen met elkaar te kunnen bespreken is daarbij essentieel.
  • Evaluatie – Inzet en persoonlijke vooruitgang is de basis van welke evaluatie dan ook. Dit betekent dat de criteria waarop mensen worden geëvalueerd voor iedereen verschillen.

 

Bronnen

  • Amos. C. (1992). Achievement goals, motivational climate, and motivational processess. Motivation in sport and exercise, 161-176.
  • Epstein, J. (1989). Family structures and student motivation: A developmental perspective. Research on motivation in education, 3, 13-20.
  • Nicholls, J. G. (1984). Conceptions of ability and achievement motivation. Research on motivation in education, 1.
  • Treasure, D. C. & Roberts, G. C. (1995). Application of achievement goal theory to physical education: Implications for enhancing motivation. Quest, 47, 475-489.



Andere interessante blogs op het thema “Inspiratie” voor jou geselecteerd:


Je stinkende best doen

19 okt

Je stinkende best doen

Ik zit in het oude Luxor Theater bij de première van de voorstelling Beter van Maarten van der Weijden. Hij vertelt zijn levensverhaal. Of eigenlijk: twee verhalen die met elkaar verweven zijn. Het ene verhaal gaat over de leukemie die hij op jonge leeftijd heeft...

Energie in je werk door oog te hebben voor wat je al hebt bereikt: The Progress Principle

12 okt

Energie in je werk door oog te hebben voor wat je al hebt bereikt: The Progress Principle

Afgelopen september verscheen in het NRC een interview met de Amerikaanse hoogleraar Teresa Amabile . Haar boek ‘The Progress Principle’ was een tijdje terug voor mij een echte eye opener. Ze laat hierin overtuigend zien dat het boeken van vooruitgang ons als mens motiveert en...

De presentatie van je onderzoek inrichten als ontwerpsessie

5 okt

De presentatie van je onderzoek inrichten als ontwerpsessie

Als je onderzoek doet in een organisatie, wil je dat mensen leren van het onderzoek. Dat lukt het beste door mensen in het onderzoek een rol te geven. Soms lukt het niet alle belanghebbenden een plek te geven tijdens het onderzoek. Dan komt het aan...

Focus of veelheid? Een paradox ontrafeld

2 okt

Door: Silvia Derom - profiel | Categorie: Inspiratie
Focus of veelheid? Een paradox ontrafeld

“Focus op één ding” “Kies gewoon iets” “Begin iets en maak het af” Focus is dé voorwaarde voor succes. Veelheid is wat afleidt van de focus, waardoor je “van alles een beetje kan, maar niets écht goed”. In deze overtuiging staan...

Data-analyse samen met een grote groep betrokkenen doen

28 sep

Data-analyse samen met een grote groep betrokkenen doen

Praktische methode om tot gedeelde inzichten te komen Als je onderzoek doet in een organisatie, wil je dat mensen leren van het onderzoek. Na afloop mogen meelezen met het rapport kan informatief zijn, maar leidt zelden tot leren. Het leren gaat een stuk gemakkelijker...

Gespreid Leiderschap in het onderwijs - een kleine inkijk

26 sep

Gespreid Leiderschap in het onderwijs - een kleine inkijk

In hun werk als onderwijsonderzoekers bezoeken Frank Hulsbos en Stefan van Langevelde regelmatig scholen in het primair, voortgezet en beroepsonderwijs. "Ons onderzoek gaat altijd om de vraag hoe een werkomgeving in de school eruitziet die leidt tot verbetering en vernieuwing van het onderwijs en de...

Een activerende kick-off voor je onderzoek organiseren

22 sep

Een activerende kick-off voor je onderzoek organiseren

Ruimte voor fantasieën, aannames en vooroordelen Als je onderzoek doet in een organisatie, is het de bedoeling dat iemand van de inzichten uit het onderzoek leert. Het is daarom zaak om leerzame manieren van werken te kiezen tijdens het onderzoek en voor de presentatie...

Vooruit met de vooroordelen!

14 sep

Vooruit met de vooroordelen!

Het is de laatste dag van mijn vakantie. Ik blik vooruit naar de afspraken voor morgen, de eerste werkdag. Eerlijk gezegd heb ik er nog niet zoveel zin in. Het vraagt altijd een zeker inspanning om de motor weer op te starten na een periode...
vorige
1 2 3 ... 58 59 60
volgende